Kot kadrovike vas verjetno zanima, kakšno je stanje kulture in klime (zavzetosti, zadovoljstva, pripadnosti, psihološke varnosti …) v vašem podjetju. Za merjenje teh konstruktov mogoče že uporabljate interne ankete, ki pa vam verjetno vzamejo veliko časa za pripravo in interpretacijo.
Na trgu ste verjetno že zasledili različne ponudnike meritev, se pa morda sprašujete, ali vam ti resnično lahko olajšajo vaš proces in kako.
Preberite:
- Kako skrajšati čas merjenja in zagotoviti bolj objektivne podatke?
- Kako zagotoviti primerljive podatke?
- Kako podatke prenesti v prakso?
Kako skrajšati čas merjenja in zagotoviti bolj objektivne podatke?
Prav tako kot vi je veliko naših strank pred Quantifly analizo uporabljalo interne ankete za merjenje organizacijske klime in kulture. Kljub temu da so interne analize lahko koristne, pa ponavadi vzamejo precej časa in sredstev. Prav tako so velikokrat manj celostne, pojavijo pa se lahko tudi težave pri sami interpretaciji.
Roko Malkoč, direktor poslovne enote Better Meds v podjetju Better, je kot prednost zunanjih izvajalcev izpostavil, da mu je bilo všeč, da je naša ekipa prevzela vso odgovornost ter da posledično niso imeli veliko dodatnih nalog v času same izvedbe analize.
Druga težava pri internih anketah se povezuje z objektivnostjo samih vprašalnikov, prav tako pa tudi z objektivnostjo interpretacije. Velikokrat smo namreč pri sestavi vprašalnikov lahko pristranski, saj že predvidevamo, kaj se bo pokazalo kot največja težava.
Prav tako pa smo lahko subjektivni tudi pri sami interpretaciji rezultatov, saj želimo potrditi naša pričakovanja. Tu lahko sodelovanje z zunanjim izvajalcem omogoči, da so podatki interpretirani karseda objektivno, prav tako pa nam ponavadi zagotovi bolj celosten vpogled v organizacijsko kulturo in klimo.
Po sodelovanju z zunanjimi izvajalci boste tako pridobili celovitejše razumevanje dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost vaše ekipe. S pomočjo poglobljene analize ključnih kadrovskih metrik in organizacijskega omrežja pa boste lahko zastavili rešitve, ki bodo prispevale k učinkovitejšem in uspešnejšem delu.
Takšna je bila tudi izkušnja Andree Pulević, vodje HR v podjetju Gamanza Services: "Pred tem smo izvedli interno analizo, vendar ni bila tako temeljita kot analiza Quantifly. Nismo pridobili dovolj poglobljenega znanja o tem, kaj se dejansko dogaja v podjetju. S Quantiflyjem pa nam je ta vpogled uspelo pridobiti.".
Pogosto se pri internih analizah pojavi tudi skrb, da zaposleni niso povsem iskreni, saj vedo, kdo bo interpretiral podatke, in jih je strah, da bodo njihovi odgovori prepoznani.
V primeru, da analizo izvaja nekdo zunanji, je anonimnost v večini primerov zagotovljena že med samim reševanjem, prav tako pa so odprti komentarji povzeti in postavljeni v kontekst tako, da avtor komentarja ne more biti prepoznan.
Janez Zadravec je ravno anonimnost izpostavil kot eno izmed prednosti naše analize. Vedno je namreč imel občutek, da je bila na letnih razgovorih prisotna distanca med njim in zaposlenimi. Prav tako se mu je zdelo, da si niso vedno upali povedati stvari, ki so jih (z)motile. Če povzamemo njegove besede: “S tem vprašalnikom se je to izničilo.”.
Kljub vsem prednostim celostne analize in diagnostike, ki jo lahko ponudijo storitve, kot so Quantifly, pa se s prestopom k zunanjemu izvajalcu pogosto odlaša zaradi želje po spremljanju trenda v spremembah zadovoljstva, zavzetosti in drugih HR metrik.
Kako zagotoviti primerljive podatke?
Za spremljanje trenda oz. primerljivosti različnih meritev v času je namreč pomembno, da metodologija merjenja ostane enaka. Zato je popolnoma upravičen pomislek o tem, kako boste primerjali rezultate internih analiz z rezultati novih, zunanjih analiz.
Vendar pa je pomembno poudariti, da organizacijska diagnostika ni le nadomestek, temveč nadgradnja internih raziskav zadovoljstva, zavzetosti in drugih klasičnih HR metrik.
Pomemben del te nadgradnje je analiza organizacijskega omrežja oz. dinamike v ekipah. Rebeka Tramšek, vodja HR v podjetju Elpro Križnič, je tako izpostavila koristnost informacij o komunikaciji med posamezniki: “Zelo mi je všeč prikaz komunikacije med posamezniki – kdo so tisti, ki imajo največjo socialno moč, ki komunicirajo z največ drugimi. Tega z drugimi orodji ne dobiš.”
Združevanje informacij o kulturi in klimi z informacijami o dinamiki (npr. pogostost sodelovanja, tok komunikacije in podajanja navodil) in strukturi (npr. razporejenost ekipnih vlog, neskladja v zaznani delovni obremenjenosti, prepoznani ključni zaposleni in zaposleni z največ potenciala) nam omogoča natančnejšo diagnostiko vzrokov za neoptimalno stanje.
.jpg)
Navdušenost nad takšno poglobljenostjo analize je izrazil tudi David Črešlovnik, direktor podjetja Ceneje: “Pomagali so nam razumeti, zakaj imamo nekaj težav in kaj lahko storimo glede njih.”
Rezultate preteklih internih raziskav zadovoljstva in zavzetosti lahko torej kombinirate z rezultati celovite organizacijske diagnostike.
Hkrati pa lahko po več opravljenih meritvah sčasoma prehaja na spremljanje trendov le na podlagi analize Quantifly, s čimer se zmanjša količina dela za interno kadrovsko ekipo. Pomoč zunanjih partnerjev tako tudi omogoči, da so meritve pogostejše, trendi pa jasnejši, ne da bi se občutno povečalo delo interne HR ekipe.
Kot je povedala Rebeka Tramšek, so redne meritve smiselne tudi pri uporabi Quantiflyja: “Ponovitev analize je definitivno smiselna, da vidimo, ali smo z ukrepi dejansko spremenili, kar smo želeli spremeniti.”
Podobno razmišlja tudi Peter Marc, direktor podjetja Parcom, ki je izpostavil, da bi si želel analizo ponoviti v roku 6 do 9 mesecev, da bi v kratkem roku videl, ali so cilji, ki so si jih zadali, res pripomogli k temu, da so uspešnejši.
Ker se zavedamo pomembnosti rednega spremljanja napredka, se s strankami pogosto dogovorimo za dolgoročno sodelovanje. Začetni meritvi tako sledi načrtovanje ter izvedba intervence. Med izvajanjem intervence lahko z rednimi, a kratkimi (t.i. pulznimi) anketami spremljamo, ali se premikamo v želeno smer. Ob koncu testnega obdobja ponovimo obsežnejšo analizo in evalviramo uspešnost. Če sprememba ni bila dosežena oz. ni imela želenih učinkov, se izbrana intervenca prilagodi. V kolikor pa je do spremembe prišlo, se načrtuje naslednjo intervenco za izboljšanje drugih področij.
Nenazadnje velja tudi pri spremljaju napredka omeniti koristnost zunanjega, objektivnejšega pogleda na stanje (in morebitne vzroke za stagnacijo). Še posebej v organizacijah, kjer je za doseganje sprememb vloženega veliko truda in sredstev, se lahko zaradi pričakovanj pozitivnega učinka pri interpretaciji rezultatov pojavi potrditvena pristranskost, zaradi česar je lahko precenjena učinkovitost intervenc.
Vendar pa analiziranje in spremljanje trendov samo po sebi ni dovolj. Da upravičimo sodelovanje z zunanjim izvajalcem na tem področju, je potrebno ugotovitve in smernice prenesti v prakso.
Kako ugotovitve prenesti v prakso?
Verjetno se vam je že kdaj zgodilo, da ste izvedli analizo oziroma prejeli podatke analize, a do spremembe ni prišlo. Razlog za to je pogosto v pomanjkanju časa in sredstev, neredko tudi v odsotnosti strokovne pomoči pri uvajanju kompleksnejših ukrepov, včasih pa nam manjka samo nekdo zunanji, ki nas spodbuja in opominja na zastavljene cilje.
Kot je povedala dr. Eva Boštjančič, naša mentorica in redna profesorica za organizacijsko psihologijo na Univerzi v Ljubljani, je organizacijska diagnostika nujna začetna točka: “Organizacijsko diagnostiko potrebujemo predvsem v situacijah, ko izgubimo kompas – ne vemo, kam in kako naprej. Pravzaprav jo potrebujemo na vsaj polletni bazi – da se pogledamo v ogledalo oziroma da vidimo, kje v delovni organizaciji imamo še priložnosti, kje škripa in kje so še vrzeli.”
Tina Troha, naša partnerica in strokovnjakinja za vzpostavljanje napredne kadrovske funkcije, pa ob tem dodaja tudi pomembnost pravilnega ukrepanja na podlagi ugotovitev: “Ob pomanjkanju organizacijske diagnostike in napačnem ukrepanju, se dogaja večja fluktuacija, prezentizem, absentizem, itd. Podjetje izgubi kompas, kar slej kot prej rezultira v slabih poslovnih rezultatih.”
Tega se zavedamo tudi pri Quantiflyju. Zato v naš proces aktivno vključujemo specialiste s posameznih kadrovskih področij, ki sodelujejo pri identifikaciji potrebnih sprememb, vam pa lahko po želji tudi pomagajo izbrati pristop, ki se najbolje ujema z vašo organizacijo, vas opozorijo na morebitne ovire, ali vodijo čez celoten proces implementacije. Kasneje vam seveda pomagajo tudi redno spremljati vpliv teh sprememb na vašo organizacijo.
Primer dobre prakse je podjetje Elpro Križnič, kjer že sodelujejo z Maticem Kadličkom. Kot je povedala Rebeka Tramšek, pa so s pomočjo Quantily analize še natančneje definirali potrebne organizacijske ukrepe in zastavili konkretne aktivnosti za naprej. “Dobili smo vpogled v razlike med oddelki. To mi je dalo znanje za naprej, da vem, da nekaterih stvari ne morem na enak način implementirati v celotnem podjetju, ampak se bo nekje potrebno implementacije lotiti nekoliko drugače.”. Povedala je še, da bodo podatke uporabili pri načrtovanju aktivnosti v naslednjem letu na področju razvoja zaposlenih ter načrta usposabljanj.
Z vključevanjem strokovnjakov pri prenosu ugotovitev v prakso boste lahko zagotovili, da bodo spremembe učinkovito in trajno implementirane ter bodo imele pozitiven vpliv na vašo organizacijo.
.png)
Zaključek
Vsaka sprememba prinese s seboj določene dvome in pomisleke. Nič drugače ni, ko se odločamo, ali bi namesto internih analiz rajši preizkusili katerega od ponudnikov meritev na trgu.
Kljub temu da lahko zunanje meritve pogosto skrajšajo sam proces merjenja ter nam omogočijo bolj objektivne podatke, se še vseeno pojavljajo pomisleki glede primerljivosti podatkov ter prenosa teh rezultatov v prakso.
Ravno zato smo se pri Quantiflyju odločili, da si želimo dolgoročnega sodelovanja z našimi strankami ter tako zagotovimo možnost ponovitev meritve v časovnem razponu, ki strankam najbolj ustreza. V vmesnem času pa dodatno ponujamo možnost pulznih anket.
Da pa analize ne bi bile same sebi namen, v naše sodelovanje aktivno vključujemo tudi specialiste s posameznih kadrovskih področij, ki strankam pomagajo pri vpeljevanju sprememb v organizacijo, jih pri tem podpirajo ter poskrbijo, da bodo imele te spremembe želene učinke.
