Kaj je značilno za dobrega vodjo?
Sposobnost posameznika, da skupino ljudi vodi proti skupnemu cilju, je že stoletja predmet zanimanja, preučevanja in raziskovanja. Različni avtorji so značilnosti, lastnosti in kompetence dobrih vodij analizirali z različnih zornih kotov. Različni pogledi se v strokovni literaturi odražajo v raznolikih klasifikacijah, poimenovanjih in opredelitvah značilnosti posameznika, ki je prepoznan kot “dober vodja”.
avtorjev psiholoških člankov in raziskav, v katerih je iskala skupne značilnosti posameznika, ki je sposoben voditi ljudi proti skupnemu cilju, organizirati delo in katerega tudi drugi člani ekipe prepoznajo kot svojega vodjo.
Pri tem smo se osredotočili predvsem na dva segmenta podatkov, ki jih merimo z orodjem quantifly. Družbene vloge, ki jih sodelavci najpogosteje pripišejo vodji ter osebnostne lastnosti (kompetence), ki so prav tako pripisane vodji s strani sodelavcev.
V strokovni literaturi se najpogosteje pojavljajo naslednje značilnosti dobre vodje; inteligentnost (tako čustvena kot tudi kognitivna), zmožnost vzpostavljanja medosebnih stikov, družabnost, ustvarjalnost (tako za ideje in delo, kot tudi za vodenje in motiviranje zaposlenih), sposobnost jasnega komuniciranja ter empatija. Po mnenju analiziranih avtorjev je dober vodja nekdo, ki zna analizirati in popraviti tako svoje napake, kot tudi napake svojih podrejenih. Slednje zna prepoznati, ustrezno ubesediti in predlagati rešitve. Ima avtoriteto in je dominanten, a oboje izvira iz kompetence, ne avtoritete same po sebi. Za dobro vodjo je prav tako značilna sposobnost poslušanja drugih in dajanja jasnih navodil. Pomembno je, da je s svojimi dejanji in delom zgled drugim in da učinkovito načrtuje delovni proces.
Whetten in Cameron sta v svoji raziskavi kot zanimive kompetence managerjev opredelila tudi ustrezno verbalno komunikacijo, učinkovito upravljanje s časom in stresom, motiviranje drugih ter sposobnosti reševanja konfliktov. Poleg naštetih predvsem izstopajo še visoka samozavest, prilagodljivost in toleranca za stres, pri čemer so vse tri komponente visoke čustvene stabilnosti.
Vodstvene kompetence, ki jih meri orodje Quantifly, in strokovne utemeljitve:
1. Dober vodja ima zanos (ena izmed t.i. vodstvenih kompetenc).
quantifly: kompetenca "zanos" (prej “proaktivnost”, ang. "drive") predstavlja tendenco posameznika, da deluje proaktivno in je pripravljen vložiti dodatno delo ter napor in storiti vse potrebno, da se opravi naloga in doseže zastavljeni cilj. Kaže se močna korelacija z vlogo nekoga, ki vztrajno dosega zastavljene cilje - "achiever". Ljudje z visoko oceno pri tej kompetenci so delavni, marljivi, proaktivni in praviloma ciljno usmerjeni.
Podpora v literaturi: omenjena kompetenca je kompleksen pojem, ki vključuje dosežke, motivacijo, ambicijo, energijo, vztrajnost ter iniciativo, zato njene aspekte merimo z več vprašanji. Strokovno podporo najdemo tako pri Fakinu (ki sicer identičen koncept imenuje “vztrajnost”), kot tudi pri različnih tujih avtorjih, ki bolj izrazito poudarjajo enega ali več aspektov te kompetence.
2. Dober vodja je odgovoren.
quantifly: kompetenca "odgovornost" (ang. "ownership") predstavlja tendenco posameznika, da prevzema odgovornost za svoje naloge, kot tudi (ne)uspeh svoje ekipe. Ljudje z visoko oceno pri tej kompetenci praviloma ne krivijo drugih za napake, ne iščejo izgovorov in so praviloma ciljno usmerjeni.
Podpora v literaturi: iz t.i. teorije Velikih pet (ang. "Big five") izhaja, da sta za vodstvene kadre značilni predvsem ekstrovertnost in vestnost. Slednji dimenziji osebnosti sovpadata z našo “odgovornostjo". Prav tako odgovornost kot eno izmed ključnih značilnosti dobre vodje izpostavljajo Fakin in Verdolin ter Costa, McCrae in Dye.
3. Dober vodja je inkluziven.
quantifly: kompetenca "inkluzivnost" predstavlja tendenco posameznika, da v svoje odločitve in naloge aktivno vključuje ostale člane svoje ekipe ali oddelka, upošteva njihova mnenja in predloge ter se aktivno trudi, da se nihče ne počuti izključeno. S tem prispeva k ustvarjanju optimalnega delovnega procesa in okolja, prav tako pa zagotavlja skupno doseganje cilja in krepitev ekipnega duha. Posamezniki z visoko oceno pri tej kompetenci so praviloma ekipno usmerjeni, torej jim je ekipni duh enako ali bolj pomemben od doseganja cilja. Obenem se kaže tudi korelacija z vlogo “koordinator”.
Podpora v literaturi: Strokovno podporo najdemo tako pri Whetten in Cameronu, kot tudi pri Verdolinu.
4. Dober vodja je kognitivno-empatičen.
quantifly: ta lastnost vodje predstavlja sposobnost vživljanja v vlogo drugih ljudi, prav tako tudi prepoznavanja, razumevanja in upoštevanja čustvenih stanj ostalih članov ekipe. Pri quantifly upoštevamo zgolj aspekt kognitivnih komponent empatije, in sicer zavzemanje perspektive in domišljijsko vživljanje. Empatična skrb ali celo pretirana osebna zavzetost za vodstvene položaje namreč nista najbolj ugodni, saj otežita sprejemanje objektivnih in čustveno nevtralnih odločitev.
Podpora v literaturi: do podobnih zaključkov prideta tudi Ule in Verdolin, J.
5. Dober vodja je notranje motiviran in teži k samoaktualizaciji.
quantifly: kompetenca "samoaktualizacija" je sestavljena iz dveh komponent, in sicer iz ambicioznosti ter osebnostne rasti. Ambicioznost predstavlja tendenco posameznika, da aktivno išče načine za karierno in strokovno napredovanje ter rast, osebnostna rast pa predstavlja posameznikovo nagnjenost k iskanju poti za osebni razvoj in izboljšanje svojih kompetenc na osebnostnih področjih. Posamezniki z visoko oceno te kompetence praviloma hitreje napredujejo. Obenem je zaznati znatno korelacijo s kompetenco odgovornost.
Podpora v literaturi: podporo najdemo pri Verdolinu, ki kot eno izmed ključnih lastnosti dobre vodje prepoznava težnjo vodje k doseganju visokih standardov.
6. Dober vodja ima visoko toleranco za stres.
quantifly: kompetenca "toleranca za stres" (ang. "resilience") predstavlja sposobnost posameznika, da dobro prenaša stres in se mirno ter konstruktivno spoprijema s kritičnimi situacijami. Oseba z visoko toleranco za stres je tudi pod pritiskom sposobna učinkovitega delovanja in iskanja rešitev.
Podpora v literaturi: visoko toleranco za stres kot eno izmed ključnih značilnosti prepoznavajo skoraj vsi analizirani avtorji.
7. Dober vodja je prilagodljiv.
quantifly: kompetenca "prilagodljivost" (ang. "adaptability") predstavlja sposobnost posameznika, da svoje mnenje, vedenje in pristop učinkovito prilagodi spremenjenim dejstvom in okoliščinam.
Podpora v literaturi: tudi prilagodljivost je prepoznana kot ena izmed ključnih kompetenc pri večini obravnavanih avtorjev, posebej pa jo izpostavljajo Whetten in Cameron ter Verdolin.
8. Dober vodja zna učinkovito komunicirati
quantifly: kompetenca "komunikacija" (ang. "communication") predstavlja posameznikovo sposobnost učinkovitega komuniciranja in prilagajanja načina komunikacije glede na naslovnika in okoliščine. Sestavljena je iz komponent javnega nastopanja in individualne komunikacije, poleg tega pa zajema tudi sposobnost razumljivega in jasnega sporočanja abstraktnih ter kompleksnih idej.
Podpora v literaturi: sposobnost učinkovitega komuniciranja je z vsemi svojimi raznolikimi aspekti prepoznana kot značilnost dobrega vodje pri vseh analiziranih avtorjih.
Vloge, ki jih običajno igrajo vodje
Pri zasnovi quantifly vprašalnikov 2.0 smo se oprli na Belbinove ekipne vloge. V naslednji prenovljeni in izpopolnjeni verziji vprašalnika (3.0) pa se bomo pri naboru vlog oprli na nov teoretični konstrukt, ki bolj podrobno zajema tudi negativne aspekte družbenih vlog. Na ta način bomo povečali praktično uporabnost zajetih podatkov in s tem tudi pridobljenih rezultatov.
Iz narejene analize strokovne literature izhaja, da vodje v različnih kontekstih igrajo različne vloge, kar je deloma odvisno tudi od narave cilja, ki ga ekipa zasleduje. Največkrat izpostavljeni vlogi vodij sta izvajalec in koordinator. V primeru nestabilne ekipe ali situacije (npr. start-up podjetja ali podjetja, soočena s hitrimi spremembami) se izpostavljajo predvsem vloge izvajalca, vizionarja, povezovalca in stratega, medtem ko se v stabilnejših okoliščinah omenjata predvsem vlogi strateg in perfekcionist.
Kako Quantifly meri vodstveni potencial zaposlenih?
Pri analizi strokovne literature smo naleteli na koncept delitve sposobnosti vodenja na t.i. legitimnost (ang. "emergence") in vodstveni potencial (ang. "leadership potential"). Pojavnost nam pove, kako pogosto je nekdo med zaposlenimi prepoznan kot vodja, potencial za vodstvene vloge pa predstavlja sposobnosti oziroma lastnosti, ki nekoga kvalificirajo za dobrega vodjo.
Na tak način je strukturirano tudi orodje quantifly. Pri ocenjevanju vodstvenega potenciala zaposlenih namreč upoštevamo njihove rezultate pri vseh naštetih kompetencah in jih združimo v kategorijo, ki jo imenujemo “vodstvena sposobnost” ali “leadership ability”. Vodstveni potencial povežemo z legitimnostjo, katero ocenimo glede na to, kako pogosto je posameznik s strani članov ekipe imenovan za vlogo vodje; osebe, na katero se drugi pogosto obračajo z vprašanji in ki običajno prevzame odgovornost za koordinacijo dela v ekipi ali med oddelki. Analiza quantifly tako zajame in obdela združene podatke, na podlagi katerih vsakemu izmed anketirancev dodeli numerično izraženi vodstveni potencial.
Kako pogosto se v ekipah skrivajo posamezniki z visokim vodstvenim potencialom, ki formalno niso vodje?
Doslej se je v vsakem izmed analiziranih podjetij skrival najmanj en tak posameznik. Največkrat gre za pretirano skromne osebe, ki dajejo prednost svojemu strokovnemu delu ne glede na to, da je se njihova ekipa očitno obrača nanje tudi z vprašanji, ki se tičejo organizacije dela, razreševanja sporov itd.
V vseh primerih so se taki posamezniki v povprečju ocenili za najmanj eno standardno deviacijo nižje, kot so jih ocenili njihovi sodelavci. Da ti posamezniki na delovnem mestu uživajo visoko spoštovanje in imajo visok ugled so kazali tudi odgovori odprtega tipa oziroma komentarji sodelavcev.
V nobenem izmed podjetij nismo zaznali, da bi nadrejeni takega “potencialnega vodjo” načrtno šikanirali ali onemogočali. Na podlagi navedenega ugotavljamo, da velja take osebe aktivno spodbuditi k temu, da tudi formalno prevzamejo vodstvene položaje in jih izrecno opolnomočiti oziroma seznaniti s tem, da ekipa v njih prepoznava visok vodstveni potencial. Na ta način lahko iz teh posameznikov dobimo le najboljše, hkrati pa jim omogočimo osebnostno rast in razvoj, s čimer podjetju pomagamo pri doseganju še boljših rezultatov.
