Nenehno in pogosto tudi nenadno spreminjanje razmer na trgu delovne sile in gospodarstva nam znova in znova izpodmika trdna tla pod nogami, kar v naša delovna okolja prinaša negotovost. Kako lahko torej danes, kljub negotovosti, ustvarite organizacijsko okolje, v katerem se bodo zaposleni počutili varni in v katerem bodo želeli ostati? Za hitro prilagajanje spremembam je izrednega pomena zaupanje, učinkovita komunikacija in radikalna transparentnost. Ti dejavniki večajo občutek psihološke varnosti ter omogočajo občutja zanesljivosti in domačnosti. Raziskovalci jih zato prepoznavajo kot ključne elemente visoko učinkovitih ekip.
Pomembnost psihološke varnosti v delovnem okolju
Zaposleni v delovnih okoljih z visoko stopnjo psihološke varnosti pogosteje podajajo pobude za izboljšanje procesov, produktov ali storitev. Prav tako so učinkovitejši pri izmenjevanju informacij, delajo manj napak in o njih pogosteje poročajo. Poleg značilnih vedenjskih sprememb, psihološka varnost pozitivno korelira z zadovoljstvom, zavzetostjo in čustveno pripadnostjo v podjetju.
Če želimo dvigniti raven psihološke varnosti in tako izkoristiti njene prednosti takšnega okolja, pa moramo najprej dobro vedeti, kaj psihološka varnost sploh je.
Kaj sploh je psihološka varnost?
Psihološka varnost predstavlja organizacijsko klimo, ki zaposlenim omogoča, da so pristni, delujejo v skladu s seboj, brez strahu, da bo to imelo negativne posledice za njihovo samopodobo, kariero ali status. Govorimo torej o nizu prepričanj o tem, kako bodo drugi reagirali, če se posameznik izpostavi, kot npr. s postavljanjem vprašanj, iskanjem povratne informacije, opozarjanjem na napake ali s predlogom nove ideje.
V primerjavi z zaupanjem, ki je prepričanje posameznika o zanesljivosti, resnici ali sposobnosti sodelavca ali celotne ekipe, je psihološka varnost dinamična komponenta organizacijske kulture. Zaupanje je občutek, ki skupaj z drugimi prepričanji o posameznikih v skupini gradi psihološko varno okolje.
Kako (z)graditi okolje z visoko stopnjo psihološke varnosti?
Eden izmed ključnih izzivov strateškega HR v zvezi s psihološko varnostjo je zagotovo, kako le-to spraviti v prakso. Prvi korak za zagotavljanje psihološke varnosti je ustvarjanje odnosa zaupanja in domačnosti.
To namreč ustvarja vzdušje, v katerem si zaposleni upajo podati konstruktivno povratno informacijo. O psihološki varnosti lahko govorimo šele takrat, ko si zaposleni/sodelavci zares upajo povedati, kaj si mislijo. Takrat tudi lažje govorimo o odgovornosti, saj med zaposlenimi ustvarimo občutek zavezanosti, notranjega občutka dolžnosti do obljube drugemu.
O pomembnosti psihološke varnosti smo se pogovarjali tudi v okviru dogodka Quantifly Connect. Na okrogli mizi o zadrževanju in ohranjanju zavzetosti ključnih zaposlenih je Borut Jeglič, coach za vodilne in vodstvene kadre, z nami delil, kako razume psihološko varnost v konceptu grajenja organizacijske kulture in opolnomočenja zaposlenih za zavzeto delovanje.
“Ko govorimo o zavzetosti, govorimo o občutkih, ki jih skušamo v ljudeh graditi in zato ni ene same vaje, ki bo zgradila psihološko varnost. Psihološka varnost je namreč občutek, ki se razvije iz serije aktivnosti, pogovorov in dejanj. Enako velja za zaupanje. Ne moremo nekomu reči: ‘Daj mi zaupaj!’ in oseba nam bo potem zaupala. Tudi zaupanje je posledica besed in dejanj, ki pri posamezniku vzbudijo občutja zaupanja.”
Borut Jeglič, Ujemi znanje
Pomembnost psihološke varnosti je na dogodku naslovil tudi Matej Delakorda, strokovnjak za izkustveno učenje. Z nami je delil vajo izkušenjskega učenja, ki jo pri svojem delu uporablja kot stalno prakso za krepitev psihološke varnosti v podjetjih. Vajo lahko v praksi uporabimo kot eno izmed aktivnosti za gradnjo zaupanja in posledično tudi psihološke varnosti. Gre za deljenje osebnih zgodb v poslovnem kontekstu. Vsak izmed zaposlenih deli svojo šibkost in kvaliteto, ki jo je iz te šibkosti razvil. Metoda omogoča, da zaposleni poznajo kvalitete drug drugega ter na ta način uspešneje reagirajo in postopajo v komunikaciji s sodelavci.
“Psihološka varnost omogoča realizacijo potenciala za učenje, ustvarjalnost in ustvarja prostor za produktivne konflikte.”
Matej Delakorda, Navajo Labs
Transparentna komunikacija kot ključen element psihološke varnosti
Kot namiguje že zgornji citat Boruta Jegliča, na psihološko varnost ne moremo neposredno vplivati. Eden izmed elementov, na katerega pa lahko neposredno vplivamo, je komunikacija oz. transparentnost prenosa informacij po organizacijski strukturi podjetja. Šele ko zaposlenim omogočimo zadostno informiranost, se bodo ti počutili varni in opolnomočeni za sprejemanje odločitev, vezanih na svoje delo. Transparentnost tako krepi občutek psihološke varnosti, saj zaposlenim omogoča stabilnost in občutek nadzora nad dogajanjem v podjetju.
Dobra praksa: gradnja zaupanja v Better Meds
Tega se zavedajo tudi v ekipi Better Meds. Kako je k izboljšanju zaupanja in posledično dviga psihološke varnosti v ekipi Better Meds prispeval Quantifly, je na dogodku Quantifly Connect delil Roko Malkoč, direktor poslovne enote Better Meds.
“Z zaupanjem nismo imeli težav, ko nas je bilo 10, 20. Ker smo kot organizacija hitro rasli v številu zaposlenih in smo kar naenkrat zrasli na 40, 50 zaposlenih, smo se nekoliko odaljili od bazičnih elementov naše kulture.”
Roko Malkoč, Better Meds
Tekom epidemije so se v podjetju soočali z oddaljitvijo in izoliranostjo zaposlenih. Čeprav so veliko komunicirali, niso zares čutili tiste prave povezanosti.
Merjenje stopnje psihološke varnosti, avtonomije in povezanosti jim je prikazalo trenutno stanje, prepoznavanje ključnih pretočnikov informacij, potencialnih komunikacijskih silosov in timskih vlog sodelavcev pa ponudilo vpogled v izvor (potencialnih) težav v povezanosti. Po opravljeni analizi Quantifly so tako ugotovili, da se morajo vrniti nazaj k osnovam zaupanja in sodelovanja.
Analitika in diagnostika za spremljanje stopnje psihološke varnosti
Tako kot pri Better Meds, si tudi v drugih organizacijah dandanes želijo imeti jasen pregled nad nihanjem stopnje povezanosti, psihološke varnosti ter drugih indikatorjev organizacijske kulture in klime. Tako se lahko takoj odzovejo na morebitne spremembe in preprečijo nezavzetost ali celo odhod ključnih zaposlenih.
Najpomembnejše pri tem pa je, da se poleg spremljanja trendov posameznih metrik diagnosticirajo tudi vzroki za morebitne padce ter določijo jasne usmeritve, na kakšen način in na katerih področjih je potrebno ukrepanje.
Delo na viziji, strategiji in organizacijski kulturi je nikoli dokončan proces učenja in rasti. Pri tem organizacijska kultura, ki spodbuja transparentno in iskreno komunikacijo, zaupanje in visok nivo psihološke varnosti za vse zaposlene, predstavlja stalnico in stabilnost, ki jo v nestabilnih, VUCA časih še kako potrebujemo. Preobrat k osnovam in majhni koraki, ki jih naredimo v svojem delovanju vsak dan, tako omogočajo velik napredek v učinkovitosti in prijetnosti dela.
