Kultura vodenja je temelj uspeha vsake organizacije. Kljub temu se številne organizacije soočajo s težavami pri oblikovanju učinkovite kulture vodenja, pogosto zaradi neučinkovitih strategij izbire in razvoja vodij.
Če se tudi vi soočate s to problematiko, niste edini. Težave na področju kulture vodenja smo zaznali pri večini strank, s katerimi smo doslej sodelovali. V nadaljevanju vam bomo zato predstavili najpogostejše simptome ter vzroke za slabo kulturo vodenja v organizaciji.
Opisani vzorci in predlagani ukrepi temeljijo na analizi več kot 80 domačih in tujih podjetij. S pomočjo organizacijske diagnostike lahko prepoznamo ključne probleme in njihove simptome, razumemo vzroke ter sprejmemo korake za preoblikovanje kulture vodenja in doseganje boljših rezultatov.
Kaj nas učijo rezultati organizacijske diagnostike?
Rezultati analize Quantifly pogosto kažejo, da tako zaposleni kot tudi poslovodstvo niso zadovoljni s kulturo vodenja v organizaciji. To se najpogosteje kaže v nižjem zaupanju v vodstvo in vizijo podjetja ter posledično nižjem zadovoljstvu in zavzetosti zaposlenih. V bolj kritičnih primerih pa lahko vodi tudi do visoke fluktuacije, izogibanja tveganjem in prelaganja odgovornosti (pogosto posledica nizke psihološke varnosti).
.png)
Zaposleni v odprtih komentarjih pogosto poročajo o:
- neenakomerni razporeditvi dela (in posledično preobremenjenosti zaposlenih),
- neenakopravni obravnavi s strani vodij,
- nejasnih in nasprotujočih si navodilih ter
- splošnem pomanjkanju informacij (kar običajno zaznamo tako v odprtih komentarjih zaposlenih kot tudi v ocenah relevantnih postavk kulture in na sociometrični analizi).
V takih primerih zaposleni pogosto izpostavljajo tudi:
- nejasno definirane vloge in pričakovanja v podjetju,
- pritiske s strani vodstva,
- nižjo kompetentnost vodij,
- slabe odnose in
- pomanjkanje posluha za njihove težave, predloge ter želje.
Kaj je v ozadju omenjenih problemov?
Slaba kultura vodenja lahko nastane zaradi kombinacije različnih dejavnikov, ki vplivajo na način, kako so vodje izbrani, usposobljeni in kako izvajajo svoje vodstvene naloge. V nadaljevanju navajamo nekaj najpogostejših razlogov, ki jih prepoznavamo s pomočjo organizacijske diagnostike.
1. Napredovanje strokovnjakov brez ustreznih vodstvenih veščin
“Marko je naš najboljši inženir z ogromno tehničnega znanja. Ker nas Jaka zapušča, je verjetno najboljša izbira za njegovega naslednika.”
- Pa je res?
"Katja vedno rešuje najbolj zapletene tehnične težave. Ker je tako sposobna, bo zagotovo znala tudi voditi ljudi."
- Bo res znala?
Pogosto se zgodi, da v vodstvene pozicije napredujejo strokovnjaki z izjemnim tehničnim znanjem, vendar brez ustreznih vodstvenih veščin. Posledično z napredovanjem dobrega strokovnjaka v vodjo dobimo slabo vodjo in izgubimo dobrega strokovnjaka. Njihova intenzivna vpetost v operativne naloge in posledično pomanjkanje energije za gradnjo odnosov z zaposlenimi, razvoj ekipe ali strateško razmišljanje problem zgolj še poglobita.
2. Neučinkovit sistem usposabljanja vodij
“Maša je pri nas že pet let, zato zagotovo ve, kako mora voditi ekipo in kaj se od nje pričakuje. Milsim, da ne potrebuje dodatnih usposabljanj.”
- Pa res ve?
"Nace je bil na enem seminarju o vodenju, kar je čisto dovolj, da obvlada svojo novo vlogo."
- Je res dovolj?
Ena od pogostih napak je tudi, da se posameznikom ne zagotovi ustreznega usposabljanja o načelih vodenja. Tipične kompetence, ki jih pričakujemo od vodij, so npr. postavljanje ciljev, reševanje konfliktov, vodenje sestankov, vodenje ekip in učinkovito komuniciranje.
Posledica neučinkovitega sistema usposabljanj je, da ti posamezniki ne znajo:
- ustrezno motivirati zaposlenih,
- povezati ciljev z vizijo podjetja,
- graditi pozitivne delovne kulture in odnosov ter
- sprejemati strateških odločitev.
Dolgoročno lahko to vodi v slabši razvoj ekipe in nižje zadovoljstvo zaposlenih.
3. Nemeritokratski sistem napredovanja v vodstvene pozicije
"Petra je pri nas že najdlje in ima zelo dobre odnose z vodstvom, zato je očitno prava izbira za vodjo novega oddelka."
- Pa je res?
"Gregor je napredoval, ker ga je priporočil njegov prijatelj, ki je član uprave."
- Je to res upravičen način napredovanja?
Tretja težava so nejasno opredeljeni kriteriji za napredovanje, kar pri zaposlenih pogosto povzroča občutek nepravičnosti in nezadovoljstva. Če napredovanja temeljijo na osebnih preferencah, izpostavljenosti ali političnih interesih (namesto na dokazljivih kompetencah in rezultatih) to zmanjšuje motivacijo v ekipi in niža zaupanje v vodstvo. Pri takem sistemu napredovanj je bolj verjetno, da izbrani vodje ne bodo imeli ustreznih znanj in kompetenc za vodenje, kar bo negativno vplivalo tako na rezultate dela kot tudi organizacijsko kulturo.
4. Nejasno definirana vloga vodje
"Vse, kar mora Matej narediti kot vodja, je usklajevati urnike in spremljati napredek."
- Je to res vse, kar vodja počne?
"Klara je zdaj vodja, kar pomeni, da mora poskrbeti, da je ekipa zadovoljna in opravlja svoje delo.”
- Pa je res samo to?
Zadnji izmed pogosto prepoznanih vzorcev pa so nejasno definirana pričakovanja glede vodstvene vloge. Posledično vodje pogosto delujejo po lastni presoji, kar vodi do nedoslednega vodenja. Nekateri se pri tem osredotočajo izključno na rezultate, drugi pa bolj na odnose, to pa ustvarja zmedo in neskladja med ekipami. Zaposleni pogosto ne vedo, kaj pričakovati od svojih vodij, kar zmanjšuje zaupanje in zavzetost. Prav tako lahko otežuje učinkovito komunikacijo, porazdelitev nalog in postavljanje skupnih ciljev.
Kako torej postaviti učinkovit sistem izbire in razvoja vodij ter vodstvenega nasledstva, da se izognemo tem napakam in problemom?
Za vzpostavitev učinkovite kulture vodenja moramo preseči pogoste napake pri izbiri in razvoju vodij ter zagotoviti sistematičen pristop k njihovemu usposabljanju. Zato smo pripravili serijo “how-to” blogov, v katerih predstavljamo ključne korake za postavitev uspešnega sistema vodenja. V blogih boste našli konkretne napotke o tem, kako definirati vrednote, kompetence in vedenja idealnega vodje, kako ocenjevati vodstvene kompetence ter kako razvijati obstoječe in bodoče vodje skozi strukturirane programe.
Poleg tega se osredotočamo tudi na dolgoročno strategijo prepoznavanja vodstvenega potenciala in postavitev sistema nasledstva, ki organizacijam omogoča kontinuiran razvoj talentov in nemoten prehod ključnih kadrov na vodstvene pozicije.
Ne glede na to, ali ste v fazi definiranja vodstvenega modela, izvajanja razvojnih programov ali vzpostavljanja sistema nasledstva, vam bo ta serija blogov ponudila praktične korake in dobre prakse, ki jih lahko takoj uporabite v svoji organizaciji.
Zaključek
Preoblikovanje kulture vodenja v organizaciji je proces, ki zahteva zavzetost, introspekcijo in nenehno izboljševanje. Na podlagi ugotovitev organizacijske diagnostike lahko prepoznamo ključne težave, kot so pomanjkanje ustreznih vodstvenih veščin, nejasna pričakovanja in nezadostno razumevanje potreb zaposlenih.
S prepoznavanjem teh izzivov in uvajanjem strateških rešitev (od izboljšanja usposabljanja vodij in jasnega postavljanja vodstvenih pričakovanj do sistematičnega razvoja vodstvenega potenciala) lahko organizacije ustvarijo kulturo, ki spodbuja zavzetost, inovativnost in dolgoročen uspeh. Pomembno je, da se spremembe začnejo s pripravljenostjo na diagnosticiranje in reševanje izzivov, saj nam to omogoča, da vzpostavimo trdno in vključujočo vodstveno kulturo, ki podpira rast in razvoj celotne organizacije.
