Pogovor s quantifly CEO:
Ali je meritokracija prihodnost podjetništva?
Si lahko zamislite delovno okolje, v katerem lahko brez težav izrazite svoje mnenje, hkrati pa točno veste, kaj si drugi mislijo o vas? Čeprav se zdi na prvi pogled popolnoma nemogoče, je transparentna in odkrita komunikacija v mnogih podjetjih že sprejeta in omogoča izjemne rezultate. Takšen način meritokratskega podjetništva vključujemo tudi pri lastnem delovanju, saj je naš ustanovitelj in direktor Luka Pregelj zagovornik meritokracije, zato njena načela aktivno vključuje v vse vidike svojega življenja.
Znanstveniki s Tehnološkega Inštituta Massachusetts (MIT) so odkrili, da je glavni dejavnik uspešne ekipe komunikacija med posamezniki. Ta tako močno vpliva na njihov uspeh, da so lahko strokovnjaki napovedali najboljšo ekipo le na podlagi podatkov o komunikaciji, ne da bi zaposlene kadarkoli spoznali. Vseeno pa stroka ocenjuje, da med 20 in 30 % ljudi ne zmore popolne transparentnosti in jim meritokratski način vodenja ne odgovarja. Tisti zaposleni, ki ga sprejmejo, pa pri podjetjih ostanejo tudi več desetletij. Podatkov, ki govorijo v prid meritokracije in meritokratskega podjetništva, je veliko, zato smo prosili Luko, da nam v intervjuju zaupa več o tej temi.
1. Kako bi opisali in izmerili uspešno ekipo?
Vedeti moramo, da ekipo zaznamuje cilj. Uspeh ene ekipe, torej njena sposobnost doseganja določenega cilja, je odvisna od kakovosti vsakega posameznika v ekipi in njihovega medsebojnega sodelovanja. Za sodelovanje sta bistvena dva dejavnika:
● Kakovost odnosov med posameznimi člani ekipe – da so lahko člani ekipe med sabo povezani, je potrebno poskrbeti za kvalitetno komunikacijo. Šele ko je kakovost komunikacije med člani dovolj visoka, se lahko pogovarjamo o učinkovitosti posameznih ekip (ki jo lahko tudi napovemo).
● Vloge v ekipi - vsaka ekipa potrebuje koordinatorja, stratega, vizionarja in druge ekipne vloge. Gre za vloge, ki se jih lahko izmeri in se intenzivno izražajo pri vsakem posamezniku. V procesu oblikovanja ekip se vedno išče idealno razmerje vlog znotraj ekipe. Tudi ekipne vloge lahko kvantificiramo in na ta način predvidimo, kako učinkovito neka ekipa deluje.
Za uspešno ekipo sta torej pomembni razporeditev vlog in komunikacija med člani ekipe.
Diagnostično orodje Quantifly vam omogoča analizo ekip, njenih igralcev in njihove dinamike. Z njim boste izboljšali delovanje ekip in se približali meritokratskemu podjetništvu.
2. Harvard Business Review je oblikovanje skupin označil kot znanost, ne umetnost. Kako quantifly gleda na oblikovanje skupin in kam po vašem mnenju spada?
Zagotovo spada med znanost. Z naše strani sicer prepoznavamo, da je občutke in mehke veščine težko označiti za znanost, vendar igrajo svojo vlogo pri skupinski dinamiki. Vseeno verjamemo, da jih je mogoče testirati in analizirati. Obstajajo namreč znanstvene metode, kot je na primer sociometrična analiza in različne analize dinamike skupin ter socialnih omrežij, s katerimi jih lahko izmerimo ter ugotovimo, kako se neka skupina obnaša.
3. Meritokracija temelji na individualnih dosežkih, podjetniških idejah in inovativnosti. Kako jih lahko merimo in kako jih razume quantifly?
Pri pristopanju k temeljem meritokracije je potrebna iznajdljivost. Ena izmed stvari, ki jo pogosto uporabljamo v našem podjetju, je sodelovanje med oddelki. Našo quantifly analizo bi bilo nemogoče postaviti, če ne bi bilo konstruktivnega sodelovanja med podatkovnimi analitiki, matematiki in statistiki, psihologi in ljudmi, kot sem jaz, ki imamo izkušnje iz praktičnega podjetništva. Vsak izmed nas namreč prispeva svoj del; nekdo predlaga rešitev, nato pa skupaj kot ekipa meritokratsko izberemo najboljšo. Pogosto različne rešitve postavimo eno poleg druge in v primeru nestrinjanja testiramo vse. Glede na kakovost podatkov, ki jih dobimo, na koncu sprejmemo najboljšo rešitev. Na takšen način rešitve objektiviziramo, zasluge pa pripišemo posamezniku, ki je izbrano rešitev predlagal, in ga tudi ustrezno nagradimo.
Pri našem delovanju upoštevamo tudi principe meritokratskega pristopa za sprejemanje odločitev oziroma tvorjenje idej. Slednje poudarja Ray Dalio, ki daje vsakemu dejanju svojo utež. Jaz vedno bolj težim k pragmatičnosti, medtem ko psihologi bolj težijo k strokovnosti. Ko izbiramo boljšo rešitev, damo vedno večjo težo določeni strani glede na vsebino problema. Če ta zahteva večjo strokovnost, damo večjo težo rešitvi psihologov, če pa gre za bolj pragmatično naravo problema, damo večjo težo moji rešitvi. Na ta način se tudi odločimo, katero izmed rešitev bomo testirali najprej, svojo učinkovitost pa merimo predvsem po učinku. Že vnaprej določimo, kaj naj bi se zgodilo in kaj je naš cilj, nato pa rešitev implementiramo in vidimo, kako blizu smo zastavljenemu cilju. Če smo ga dosegli, je dokaj enostavno določiti učinkovitost ideje. Na ta način odločitve sprejemamo popolnoma meritokratsko, zaradi česar mnenje avtoritete pri nas nikoli ne prevlada.
4. Kako quantifly oz. CirrioSoft še drugače sledi načelom meritokratskega podjetništva?
Med sabo smo izjemno transparentni v komunikaciji. Tudi znotraj ekipe smo izvedli našo quantifly analizo, končne rezultate pa je vodstvo predstavilo pred vsemi zaposlenimi. Odkrito smo govorili o implementaciji primernih sprememb ter o načinih izboljšanja podjetja in analize v prihodnosti. To smo naredili predvsem zato, ker je uspeh odvisen od vsakega posameznika in njegovega zaupanja v meritokratsko podjetništvo.
Tudi pri komunikaciji smo izjemno odkriti. Če komu kaj ni všeč, je vabljen, da to poudari in drugim zaupa svoje mnenje. Drug drugemu stvari povemo iskreno, saj se tako izognemo oziroma preprečimo neželene očitke ali opravljanja. Rek, ki to dobro povzame, je »Kače se skrivajo v visoki travi«. Meritokratsko podjetništvo to travo odstrani. Z njegovo pomočjo pa lahko obenem opazimo, kdo dela v dobro skupine in kdo dela le za lastni interes. Vsi skupaj smo tako mnogo bolj učinkoviti, saj je takoj jasno, komu uspeh podjetja ni primaren.
5. Kako quantifly pomaga podjetjem do bolj meritokratskega delovanja?
Z našo analizo najprej izmerimo komunikacijski vidik določene ekipe in dinamiko med njenimi člani. Sledi analiza kulture podjetja, kjer pogledamo strukturo in razporeditev vlog v ekipi. Tako podjetju omogočimo, da povezave med zaposlenimi postanejo bolj transparentne, kar sledi načelom meritokracije. Na zaposlene gledamo kot na številke in jih ne občutimo, s čimer zagotovimo bolj transparentne in objektivne rezultate ter pristop k oblikovanju ali prestrukturiranju določene ekipe. Obenem na ta način omogočamo bolj meritokratsko delitev vlog na podlagi konkretnih objektivnih meritev.
6. Nekateri kritiki meritokracije med drugim izpostavljajo neenake možnosti dostopa do izobrazbe, zaradi česar na vodilnih položajih ostaja enaka »elita«. Kako bi se temu lahko izognili?
Sam ne verjamem, da je dostop do izobrazbe tako omejen, kot je bil včasih. Dostop do izobrazbe mogoče, dostop do znanja pa ne. Dandanes lahko vsak posameznik z internetnim dostopom na spletu brezplačno dobi ogromno vsebine in se do neke mere izobrazi na skoraj kateremkoli področju. Tudi veliko kvalificiranih programov ali (brezplačnih) programov prestižnih univerz je na spletu, zato menim, da je ta ugovor oziroma kritiziranje meritokracije v 21. stoletju dokaj preživeto.
7. Kateri so najbolj pogosti nasveti, ki jih predstavite podjetjem, da bolje sledijo meritokratskemu podjetništvu? Katere probleme oziroma ovire največkrat prepoznate pri quantifly analizi?
Zelo razširjen problem je, da so podjetja zaščitniška in svojim zaposlenim ne želijo razkriti rezultatov analize. Še posebej ne na način, kot sem ga prej opisal pri nas. Mi jih spodbujamo, da zaposlenim predstavijo analizo in zaznane probleme ter predstavijo ukrepe, ki jih bodo v naslednjih mesecih vpeljali v svoje poslovanje. Če sem še bolj konkreten, je največkrat težava tudi v tem, da podjetja rastejo hitreje, kot se je vodstvo sposobno prilagoditi oziroma kot se je sposobna prilagoditi kultura podjetja.
Spodbujamo tudi to, da se posameznikom predstavi individualna poročila in se jih vpraša za mnenje glede dobljenih rezultatov; kaj jih je presenetilo, kaj so pričakovali in kaj bi želeli v bližnji prihodnosti izboljšati, da bodo v naslednji analizi dobili boljši rezultat. Na ta način gradimo kulturo transparentne komunikacije, ki je podlaga za meritokratsko podjetništvo.
8. Klicni center je po analizi poenotil odmor za malico, kar je izredno izboljšalo produktivnost in efektivnost ekip. Nam lahko na podlagi svojih izkušenj in quantifly analize predlagate še kakšen konkreten način za izboljšanje komunikacije in odnosov med člani ekipe?
Mi največkrat le prepoznamo, kje je težava. Svoje nasvete vedno postavimo v kontekst šele med sestankom s stranko, kjer se lahko pogovorimo o realnih možnostih vpeljave določenih sprememb. V dotičnem primeru imajo zavzete delavce, ki nimajo skoraj nič časa med delovnikom. Na dolgi rok mora podjetje to prepoznati in vpeljati razbremenitev.
Mi ugotovimo, kaj je v določenem podjetju težava, ponudimo splošno rešitev in med pogovorom z naročnikom skupaj pridemo do konkretnih rešitev. Za tem so sami odgovorni za realizacijo, mi pa za ponovno analizo, s katero preverjamo učinkovitost izvedenih ukrepov.
Želite tudi vi narediti korak naprej k meritokratskemu podjetništvu in v svoje podjetje vpeljati transparentno komunikacijo?
Z diagnostičnim orodjem Quantifly lahko izboljšate komunikacijo v vašem podjetju, se lotite reševanja problemov po načelih meritokracije in hkrati izboljšate produktivnost svojih zaposlenih.
SLOVARČEK:
MERITOKRACIJA - Je družben sistem, v katerem štejejo talent in trud posameznika ali posameznice. V meritokraciji se posameznike in posameznice nagrajuje na podlagi njihovih sposobnosti, ki so vidne iz njihovih preteklih dejanj (Termania).
SOCIOMETRIJA - Sociometrija je tehnika, ki v svoji osnovi izhaja iz socialne psihologije in sociologije. Predstavlja eno novejših merskih metod, ki se uporabljajo v družboslovnih znanostih. S to tehniko želimo izmeriti socialne odnose v neki skupini (povezanost med posamezniki v skupini) in položaj vsakega posameznika v njej. S sociometrijo opredelimo, koliko je nek posameznik v skupini priljubljen, morda izločen ali osamljen ter v kolikšni meri se s člani skupine ne razume in ali se z drugimi rad druži ali ne (Kajtna, 2009).
3 PRINCIPI USPEŠNEGA PODJETJA PO RAYU DALIU
- Usmerite se skladno s svojo notranjo naravo.
- 2. Zgradite življenjski stroj od začetka do konca (v 5 korakih).
- 3. Izkoristite moč popolne transparentnosti.
VIRI:
Principles and culture (b.d.). Bridgewater. Pridobljeno z https://www.bridgewater.com/principles-and-culture
Pendtland, A., S. (2012). The New Science of Building Great Teams. Harvard Business Review. Pridobljeno z https://hbr.org/2012/04/the-new-science-of-building-great-teams
Merše, P. (30.6.2021). Meritokracija in družba znanja: Kako bi meritokracija Sloveniji lahko pomagala k napredku? Domovina. Pridobljeno z https://www.domovina.je/meritokracija-in-druzba-znanja-kako-bi-meritokratski-nacin-delovanja-sloveniji-lahko-pomagal-k-napredu/
Rana, Z. (12.1.2018). The founder of the world's biggest hedge fund has 3 principles to create a more successful life. Insider. Pridobljeno z https://www.businessinsider.com/ray-dalios-3-principles-to-create-a-more-successful-life-2018-1Terminološki slovar vzgoje in izobraževanja?amp
Termania - Terminološki slovar vzgoje in izobraževanja (2022). Pridobljeno z https://www.termania.net/slovarji/terminoloski-slovar-vzgoje-in-izobrazevanja/3475017/meritokracija
Kajtna, T. (b.d). Sociometrična preizkušnja. Pridobljeno z https://www.os-vperka.si/upload/files/sociometrija-09.pdf
Adam, F. in Gorišek, M. (2020). Meritokracija med mitom, normo in realnostjo. Družboslovne razprave, 36 (94/95), 217-238.
