.png)
Pred vrati je sezona letnih razgovorov z zaposlenimi. V želji, da to ne bi bil le še en prispevek o tem, zakaj so ti razgovori pomembni, tokrat izpostavljamo nasvete, ki sta jih z nami delila Žiga Zore, strokovni sodelavec za razvoj kadrov in organizacije pri podjetju Salus, in Martin Stariha, direktor naročnikov, Luna \TBWA. Žiga je z nami delil prakse priprave in izvedbe razvojnih pogovorov, Martin pa svojo izkušnjo z izvedbo letnih razgovorov, tako v vlogi zaposlenega kot tudi v vlogi vodje.
Ko kadrovski strokovnjaki slišimo besedno zvezo “letni razgovor”, najprej pomislimo na pogovore o ocenjevanju delovne uspešnosti, podajanju povratne informacije, priznanjih, določanju ciljev in razvojnih načrtih zaposlenih. Žal pa se velikokrat zgodi, da se na drugi strani zaposleni letnih razgovorov bojijo ali pa v njih vidijo zgolj priložnost za pogajanje o boljših plačilnih pogojih.
“ … sem že slišal, da se zaposleni letnih razgovorov bojijo oz. so ti povezani z negativno konotacijo. Verjetno to izhaja iz kulture in odnosa vodstva do zaposlenih. Številini vidijo letne razgovore kot "a must" in ne kot priložnost, kjer lahko v pogovoru z zaposlenim dobijo vpogled v njegova razmišljanja, cilje, želje, predloge, pričakovanja, izzive, s katerimi se soočajo ... Se mi tudi zdi, da veliko ljudi jemlje oziroma povezuje letni razgovor kot eno izmed možnosti, kjer se lahko pogajajo o povišanju plače.”
Martin Stariha, direktor naročnikov, Luna \TBWA
Zato je, ko se lotevamo priprave in izvedbe letnih razgovorov, v prvi vrsti pomembna jasna določitev ciljev in namena teh pogovorov.
Dva pristopa letnih razgovorov
V grobem letne razgovore razdelimo na dva pristopa:
1. Evalvacija uspešnosti posameznika
Pogovor za letno oceno delovne uspešnosti vključuje pregled posameznikovih dosežkov, prednosti, področij za izboljšanje ter uskladitev posameznikove uspešnosti z organizacijskimi cilji in pričakovanji.
2. Razvojni pogovori
Letni razvojni pogovori so osredotočeni predvsem na osebno in poklicno rast zaposlenega. Namenjen je razpravi o poklicnih željah posameznika, razvoju spretnosti in potrebah po usposabljanju. Poudarek je na prepoznavanje priložnosti, s katerimi lahko zaposleni izboljša svoje spretnosti in sposobnosti za prihodnje vloge.
Evalvacija doseganja posameznikovih ciljev in letni razvojni pogovori se lahko izvajajo kombinirano ali pa ločeno. Izbira enega od pristopov je odvisna od kulture podjetja, ciljev in pričakovanih rezultatov, izida. V nadaljevanju navajamo značilnosti obeh pristopov, na podlagi katerih se boste lažje odločili, kateri pristop se bolj prilega vašim ciljem in kulturi, ki jo v podjetju gojite.
Kombinacija obeh pristopov v enem pogovoru
- Združevanje evalvacije uspešnosti in razvojnih pogovorov omogoča bolj celosten pogled na delovno uspešnost posameznika in poglobljen pogovor o dosežkih in področjih za nadaljnji razvoj posameznika.
- Kombinacija obeh pristopov je bolj časovno učinkovita, tako za zaposlenega kot tudi za vodjo.
- Višja usklajenost pričakovanj delodajalca in želja zaposlenega. Povezovanje povratnih informacij o uspešnosti z razvojnimi razpravami v enem pogovoru pomaga zaposlenim, da svoje prednosti in pomanjkljivosti povežejo s posebnimi razvojnimi priložnostmi.
- Usklajenost ciljev: Razprava o rezultatih uspešnosti lahko naravno pripelje do opredelitve razvojnih področij in ciljev. Ta uskladitev okrepi povezavo med uspešnostjo posameznika in organizacijskimi cilji.
Ločen pogovor za evalvacijo uspešnosti in razvojni pogovor
- Ločitev pogovorov za evalvacijo uspešnosti in razvojnih pogovorov omogoča bolj osredotočeno razpravo. Ta pristop zagotavlja, da ima vsak pogovor jasen namen, udeleženci pa se lahko poglobijo v oceno delovne uspešnosti ali razvojne načrte.
- Letni razvojni pogovori v ospredje postavljajo rast in razvoj potencialov zaposlenega, ne da bi ga zasenčile razprave o pretekli uspešnosti. Omogoča v prihodnost usmerjen, pozitiven pogovor o poklicnih željah in razvoju spretnosti in sposobnosti posameznika.
- Nudi večjo fleksibilnost, kar je še posebej koristno v organizacijah, kjer so ocene uspešnosti vezane na določene cikle (npr. konec poslovnega leta), razvojni pogovori pa lahko potekajo ob drugih priložnostih.
- Zaposleni so lahko med razvojnim pogovorom manj zaskrbljeni, saj je to znak, da je poudarek na rasti, ne pa izključno na pretekli uspešnosti in morebitnih kritikah.
Kako letni razgovori izgledajo v praksi?
Pri podjetju Salus, Veletrgovina, d.o.o. so v razvojne pogovore vključeni vsi zaposleni. Letni razvojni pogovori so ločeni od pogovorov o delovni uspešnosti posameznikov, saj so le ti vezani tudi na nagrajevanje.
“Ali obe vrsti pogovorov združevati ali ločevati? Po temeljitem premisleku smo sprejeli odločitev, da letne razvojne pogovore izvedemo ločeno. V prvi vrsti smo s tem želeli doseči, da letni razvojni pogovor ne zaide v pogovor o plači, pač pa naslovi želje zaposlenega po njegovem razvoju, razvoju njegovih znanj, kompetenc … nenazadnje pa naslovi tudi njegove želje po karierni rasti znotraj podjetja oz. skupine. Tekom razvojnega pogovora se seveda naslovi tudi tematiko splošnega zadovoljstva sodelavca ter išče priložnosti in možnosti za še dodaten dvig zavzetosti in motivacije pri vsakem posamezniku.“
Žiga Zore, strokovni sodelavec za razvoj kadrov in organizacije, Salus Veletrgovina, d.o.o.
Kvalitetna izvedba letnih razgovorov zahteva pripravo tako vodij kot tudi zaposlenih. Številni strokovnjaki se v ta namen poslužujejo obrazcev z usmeritvami, ki jih prejme tako vodja kot tudi zaposleni. Pri tem je pomembno, da so zaposleni o terminu izvedbe obveščeni vsaj dva tedna prej, da se na razgovor lahko pripravijo. Hkrati je pomembno, da z zaposlenimi komunicirate tudi namen pogovora (nadaljnji razvoj, pregled dosežkov) in kdo vse bo prisoten na razgovoru (vodja, kadrovik, direktor).
Priprava na letne razgovore
Za lažjo pripravo na letne razgovore se lahko uprete na spodaj navedene oporne točke.
Priprava za vodje:
Pregled podatkov o delovni uspešnosti
- Pregled podatkov o delovni uspešnosti posameznika, vključno s ključnimi dosežki in področji za izboljšave.
- Pregled doseganja zastavljenih ciljev in identifikacija področij za nadaljnji razvoj.
- Pripravite konstruktivne povratne informacije.
- Pregled preteklih načrtov.
Priprava na pogovor o nadaljnji karierni poti
- Razmislite, kakšne so možnosti za nadaljnjo karierno rast zaposlenega, katera znanja zaposleni potrebuje za naslednji korak oziroma stopničko na nadaljnji karierni poti.
Priprava za zaposlenega:
- Pregled lastne delovne uspešnosti, kaj sam prepoznava kot svoja močna področja in kje so še priložnosti za izboljšave.
- Razmislek zaposlenega o svojih željah, aspiracijah glede nadaljevanja karierne poti v podjetju.
- Razmislek o morebitni potrebi po dodatnem, novem znanju, izobraževanjih in usposabljanju.
- Pregled doseganja lastnih razvojnih in delovnih ciljev.
Pogovor o razvoju in doseganju zastavljenih ciljev, ki se zgodi enkrat letno ne zadostuje!
Letni razgovori so pomembni, saj omogočajo strukturiran pregled dela in napredovanja posameznika, postavljanje ciljev za prihodnost ter oceno dosežkov in izzivov v preteklem obdobju. Ob tem pa opozarjamo, da pogovor o razvoju in doseganju zastavljenih ciljev, ki se zgodi enkrat letno, ne zadostuje. Za uspešno doseganje zastavljenih cilje je potrebno redno spremljanje napredka tekom leta.
Sprotna komunikacija in redne povratne informacije, ki prihajajo z obeh strani (vodja-zaposleni, zaposleni-vodja) vzpostavljajo odprto in transparentno komunikacijo, spodbujajo razvoj zaposlenih ter gradijo zaupanje in motivacijo. S tem se posameznik lažje osredotoča na svoje naloge, se prilagaja spremembam in hitreje odziva na povratne informacije, kar pripomore k boljši uspešnosti in zadovoljstvu tako zaposlenih kot tudi vodstva.
