.jpeg)
V literaturi lahko zasledimo opredelitve 5 različnih generacij, ki so določene glede na starostno skupino; generacija veteranov, »babyboom« generacija, generacija X, generacija Y (milenijci) in generacija Z. Tem generacijam so pripisane določene vrednote ter značilnosti delovne etike in morale. Vsem do sedaj opredeljenim generacijam je torej skupno eno – ločene so glede na starostno skupino, kateri se pripisuje določene lastnosti, kar pri zaposlovanju upoštevajo tudi delodajalci.
Podjetja se pri zaposlovanju in pripravi strategij vodenja pogosto osredotočajo ravno na lastnosti, ki jih pripisujemo določenim generacijam. Več kot polovica (52 %) anketirancev raziskave, opravljene v podjetju Deloitte, trdi, da pri izvajanju strategij zaposlovanja in vodenja še vedno upošteva generacijske razlike. Le 6 % anketirancev pa je mnenja, da so njihove vodje sposobne učinkovito voditi večgeneracijsko delovno silo. Ob tem se pojavlja vprašanje, ali je strategija zaposlovanja in vodenja na podlagi segmentacije še vedno učinkovita?
Današnja delovna sila je bolj zapletena kot kadarkoli prej. Nekatera podjetja izkoriščajo tehnologijo za pripravo analiz, saj želijo bolje razumeti stališča in vrednote delovne sile. Analize ustvarjajo nove in ustreznejše vpoglede v potrebe in pričakovanja zaposlenih. Na podlagi analiz imajo podjetja priložnost oblikovati in izvajati strategije, ki so bolj usmerjene v posamezne lastnosti zaposlenih. Kdo pa so pri vsem tem perenijci in kakšna je njihova vloga?
Perenijci se razlikujejo od vseh do sedaj opredeljenih generacij
Koncept perenijcev, kot ga je leta 2016 opredelila Gina Pell, zajema precej širši pogled na posameznike kot kategoriziranje na podlagi demografskih podatkov. Kot opredeljuje Pellova, so perenijci: »vedno cvetoči posamezniki vseh starosti, ki živijo v sedanjem času. Vedo, kaj se dogaja v svetu, ostajajo na tekočem s tehnologijo in imajo prijatelje vseh starosti«.
Perenijci torej niso definirani glede na starost ali specifične interese. Po naravi so radovedni in inovativni, svoje življenje pa oblikujejo na podlagi trendov. Obkrožajo jih ljudje različnih starosti in različnih družbenih slojev. Leto njihovega rojstva ne omejuje tega, kdo so. Tehnologija, s katero so ali niso odraščali, ne odloča o tem, kako komunicirajo s svetom okoli sebe. So ambiciozni, odprtega duha in brez skrbi, da so prestari ali premladi za stvari, ki jih veselijo.
Zakaj postaja ločitev na generacije vse manj pomemben način razumevanja delovne sile?
Hitre tehnološke spremembe vplivajo na to, da smo ljudje vse bolj prilagodljivi. Spremembe v načinu razmišljanja pa obenem kažejo, da je sprejemljivo in včasih celo zaželeno napredovanje mlajših posameznikov na vodilne položaje. Številne preference, ki so bile nekoč povezane predvsem z milenjici, danes veljajo za različne generacije. Predstavniki vseh starostnih skupin si tako želijo zaposlitve pri delodajalcu, ki odraža svoje vrednote in nudi prilagojen urnik dela.
Lindsey Pollak, avtorica knjige TheRemix – Kako voditi in uspeti v medgeneracijskem delovnem mestu, ki preučuje večgeneracijska delovna mesta, navaja: »Dlje kot študiram generacije na delovnem mestu, več podobnosti najdem v tem, kaj ljudje želijo od dela. Osnovne kot so – pomen, namen, sposobnosti vodje, poklicna ter osebnostna rast – se ne spreminjajo. Spremenil se je le način izražanja teh potreb in pričakovanja do delodajalcev.«
Kako kot delodajalec privabiti perenijce in kaj si ti želijo na delovnem mestu?
Pollakova priporoča osredotočanje na pristope usposabljanja in razvoja, ki ustrezajo različnim generacijam. Najprej se pogovorite s svojimi zaposleni, poslušajte njihove predloge in na ta način kasneje določite slog vodenja, ki ustreza večini. Ponudite mentorstvo v različnih kombinacijah, kot so na primer vodja in zaposleni ali zaposleni in zaposleni. Raziskave podjetja PayScale so namreč pokazale, da imajo priložnosti za učenje in razvoj velik vpliv na zmanjšanje fluktuacije zaposlenih.
Za učinkovitejše medgeneracijsko sodelovanje kot delodajalec spodbujajte izmenjavo spretnosti in znanja med zaposlenimi iz različnih generacij. Ustvarjajte dvosmerno in razumljivo komunikacijo, ki bo koristila tako mlajšim kot starejšim zaposlenim. V kolikor je to mogoče, nudite prilagodljiv delovni urnik in možnosti za profesionalni ter osebnostni razvoj zaposlenih. Prav tako je za privabljanje perenijcev dobro, da povečate pojavnost vašega podjetja na različnih družbenih medijih in spletnih mestih za zaposlovanje.
Pollakova navaja NAČINE ZA UČINKOVITEJŠE VODENJE V MEDGENERACIJSKEM OKOLJU, in sicer:
- ne predvidevajte, da bo ena strategija učinkovito veljala za vse zaposlene,
- redno delite notranje informacije,
- omogočite timsko delo s člani različnih starostnih skupin,
- vzemite si čas za svoje zaposlene in jih poslušajte,
- zagotovite prilagodljivost, kjer je to mogoče,
- delite uspehe s člani ekipe in se zahvalite posameznikom, ki so k temu prispevali,
- spodbujajte komunikacijo med generacijami, za katere so značilni različni stili komuniciranja.
Želite v svojem podjetju vzpostaviti učinkovito medgeneracijsko sodelovanje?
Zagotovite si quantifly analizo in tako oblikujete strategije, ki so prilagojene potrebam vaših zaposlenih.
